从招聘效果的评价看招聘启事的写作

　　从招聘效果的评价看招聘启事的写作
　　
　　王永春
　　
　　招聘启事是招聘单位根据发展需要与人力资源现状，结合空缺岗位的实际情况，面向社会公开招聘有关人员时使用的应用文。通过发布招聘启事来吸纳人才，是招聘工作中较为普遍的一种方法。招聘启事写作的质量，会直接影响招聘的效果和招聘单位的形象。
　　
　　对招聘效果的评价主要体现在如下几方面：
　　
　　1.招聘的质量。在面向外部招聘时，招聘的目的主要体现在人才的引进上。招聘的目标与要求可以通过“有能力”、“有兴趣”与“适宜”几方面来反映，其实也是注重人才与岗位的匹配度。招聘的质量可以通过录用比、录用成功比、聘用合格比等来考察。从理论上讲，招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细，招聘到的人才与岗位要求的匹配度就越高。招聘程序的设计越合理，越能考察出应聘者所具备的相关知识与技能。
　　
　　2.应聘的数量可以通过应聘比来考察。通过招聘吸引较多数量的应聘者，遴选的范围较大，选才的质量才能得到保证。招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细，满足条件的人选就越少，应聘率可能就会下降。
　　
　　3.招聘工作的及时性，关系到招聘的效率问题。从职位空缺到完成填补，时间越短，招聘效果越好。岗位的职责要求与发布方式，会影响到招聘的及时性。
　　
　　4.招聘成本，指发生在招聘过程中的相关费用。招聘岗位的准确度与细致度、招聘程序的繁琐与便捷，都会影响招聘成本。
　　
　　5.组织形象的展示。招聘大多发生在单位与外部的交流中，各要素会直接或间接地影响到组织形象。招聘启事的构成、单位简介以及文面格式等都反映着企业文化、经营理念等，必然影响组织形象的展示。
　　
　　在招聘启事写作实践中，存在着一些不利于招聘单位形象展示与影响招聘效果的问题，比如“启事”与“启示”的混用、单位简介抓不住重点、招聘岗位描述混乱等。从招聘效果的评价来看招聘启事的写作，从“结果”来看“过程”，从提高招聘质量、降低招聘成本、展示组织形象与及时完成等方面来考察，或许能给招聘启事的写作者提供一些可资借鉴的方法与注意事项。
　　
　　一般情况下，招聘启事的主体主要由招聘单位的简介、招聘岗位的工作职责与任职资格、招聘程序等构成。
　　
　　1.引起兴趣，以良好的形象吸引人。
　　
　　招聘单位的简介其实就是展示组织形象。良好的组织形象，先进的运营理念、管理制度、组织文化，适宜的发展规模等，都会对应聘者的选择产生积极影响。
　　
　　但是，不同发展阶段、不同文化理念、不同管理风格、不同行业的招聘单位在简介上不能一概而论。初创期的单位侧重机遇，发展期的单位侧重管理；研发型企业的规模侧重研发成果的运用量，生产型企业的规模侧重产量与营业额。如“斯顿威尔集团是全球食品和饲料原料生产商，总部设在德国汉堡。斯顿食品原料（苏州）有限公司是大中华地区的销售和商业发展中心，拥有自己的生产设施，包括研发和技术支持队伍”，就侧重于从集团的企业性质、企业地位、企业能力几方面来展示企业形象，从而引起应聘者的期待。
　　
　　2.设置门槛，以匹配的工作发展人。
　　
　　招聘岗位的工作职责与任职资格，其实就是为招聘工作设置一个门槛。满足任职资格与胜任工作职责，是求职者应聘的必要条件。准确、合理的工作职责与任职资格的'描述，有利于“筑巢引凤”，势必对招聘质量的提高产生积极影响。但是，如何解决好招聘岗位细致度和招聘质量与数量的矛盾，是招聘单位必须认真应对的一个课题。
　　
　　招聘岗位的层次与性质、工作职责与任职资格都会对应聘者的选择产生影响。对于基层岗位、专业技术岗位与管理岗位而言，招聘者的要求侧重不同，而求职者对于岗位的认知度、理解度及接受度也不同。比如专业技术岗位，招聘者会更加注重应聘者的专业技术以及创新能力，以实现应聘者与招聘岗位的准确匹配；求职者则侧重岗位的技术含量、晋升前景以及自我发展等，以满足个人的工作期待。再如岗位的稳定性，不同岗位的求职者的期待是不同的，专业技术岗位更加稳定，市场开拓的岗位则更具挑战性。
　　
　　《北京大学量子材料科学中心人才招聘启事》对高层次人才“讲席教授”的岗位描述为“在学术单位获得教授职位或其他相应职位；在其学科领域具有国际声望和影响力；能够为中心开辟新的重要研究方向，并引领中心在该方向上的国际前沿进行创新研究”，就是注重应聘者的“学术地位”、“国际声望和影响力”、“创新研究”等关键要求。而招聘前台文员，则要突出性别、年龄、外貌、交际与礼仪等能力。
　　
　　由此，在对招聘岗位工作职责与任职资格的描述中，应当注意岗位的层次、性质等的区别。(　)与招聘岗位紧密联系的要求，也必须具备，准确描述；与岗位联系不紧密的，可以模糊描述，或者忽略不计。
　　
　　3.激发动力，以适当的待遇诱导人。
　　
　　招聘岗位的福利待遇、晋升空间以及培训等也会对应聘者产生影响。关于这方面的描述，可以突出薪酬分配的制度化与合理化、福利结构的多元化、员工的特别待遇及培训机会。
　　
　　前述“讲席教授”的岗位待遇为“中心将为固定成员提供优厚的薪酬待遇、福利保障和充足的启动经费支持，并致力于创造一个和谐的内部和外部研究环境，使每一个中心成员能够专心于基础科学的探索，在各自的领域得到充分的发展”。从科研环境、启动经费、薪酬、福利等多方面提供优厚的待遇，解除人才的后顾之忧，可激发高层次人才的求职与工作动力。而对基层操作工等职位的岗位待遇描述更加强调直接的薪酬与工作时间、环境等，如“底薪1450元+满勤奖+绩效奖+加班费，综合工资3000——4000元，交6金。有吃住有厂车”。
　　
　　4.提供便利，以明确的程序方便人。
　　
　　合理的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作的效率，方便应聘者投递简历、笔试、面试、体检等，便于招聘工作的组织和实施，彰显招聘工作的程序正义。大规模、重要的招聘活动，通常注重招聘程序的合理设计，程序相对复杂、严肃；而普通企业的招聘程序则相对简化，一般在招聘启事中只提供联系方式等基本要素。《2012年广州中医药大学第一附属医院公开招聘公告》的招聘程序由报名、考试、体检、考察、确定拟聘人员名单及公示、办理聘用手续等构成，并提出了具体细致的要求。这里，一方面体现了“公开、公平、公正”的程序正义，为求职者提供便捷、明确的求职通道；另一方面可更加准确地招聘到匹配的人才，实现招聘的目的。
　　
　　在招聘启事的写作中，招聘者应当准确地分析招聘岗位与求职者的关系，找到二者最佳的结合点，以更好地实现招聘目的，从而招聘到适宜的员工，
　　
　　参考文献：
　　
　　[1]王贵军，丁雯，李明昱。招聘与录用[M].东北财经大学出版社，2007.
　　
　　[2]余蕾。谈网络招聘广告的写作[J].人事天地，2011（1）。
　　
　　[3]唐镀，史珍珍，企业招聘效果评估研究[J]中国人力资源开发，2011（3）。
　　
　　（作者单位：江苏信息职业技术学院）

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